Épargne salariale dans un cabinet de conseil : partager la performance sans faire exploser les cotisations

Vous dirigez une activité qui tourne bien, portée par le travail de votre équipe. Vous aimeriez le leur rendre concrètement, sans que la moitié de l'enveloppe ne parte en cotisations sociales.

Vous vous interrogez également sur le moyen optimal d'augmenter vos revenus, du fait de ces résultats encourageants.

Le cabinet de Marie compte cinq salariés, un effectif sous le seuil de 11 salariés qui déclenche l'obligation légale de partage de la valeur. Rien ne l'obligeait donc à agir. Mais l'activité est lisible, les résultats en nette progression, et Marie souhaitait remercier son équipe sans se contenter d'une prime classique. Côté rémunération personnelle, elle misait sur les dividendes, sans avoir vraiment regardé ce que l'épargne salariale pouvait lui apporter en complément.

Aucun dispositif d'épargne salariale n'avait été mis en place dans l'entreprise, et Marie ne savait pas trop à quoi cela correspondait.

Comment récompenser l'équipe sans que les charges sociales n'absorbent une part trop importante de l'enveloppe ? Comment faire pour que l'équipe ait le sentiment que cette prime est intéressante, sans trop affecter le compte de résultat de la société ?

Quel mode de rémunération devra-t-elle choisir pour également augmenter son revenu disponible ? Doit-elle également verser une prime ?

La découverte des dispositifs d'épargne salariale a par la suite ouvert d'autres questions, que nous avons pu étudier ensemble une à une, de manière personnalisée :

• Entre intéressement, participation et abondement, lequel privilégier pour une entreprise de cette activité et de cette taille ?
• Comment articuler cela avec sa propre capacité d'épargne, plus importante que celle de ses salariés ?

La question n'était pas seulement combien distribuer, mais avec quel dispositif chaque euro versé produit le moins de frottement fiscal et social, pour l'entreprise comme pour chaque bénéficiaire, leur permettant de maximiser la perception de valeur.

Avec moins de 250 salariés et au moins un salarié dans l'entreprise, Marie remplit les conditions pour bénéficier elle-même des dispositifs d'épargne salariale, au même titre que son équipe. C'est ce qui a orienté le choix vers un accord d'intéressement collectif, et non vers une prime versée directement.

L'intérêt tient à la nature des prélèvements : sous 50 salariés, le forfait social pour l'entreprise est de 0 %. Les sommes versées sont déductibles du résultat de l'entreprise, exonérées de cotisations sociales, et seulement soumises à la CSG et à la CRDS côté bénéficiaire (9,7 %). Versées sur un plan d'épargne, elles sont en plus exonérées d'impôt sur le revenu à l'entrée.

L'accord d'intéressement a permis de calibrer des objectifs de performance et une enveloppe qui serait distribuée aux salariés s'ils étaient atteints. Cela vient sécuriser l'entreprise d'un retournement de marché, tout en permettant à chaque salarié de visualiser concrètement le partage de la valeur. L'enveloppe retenue était de 20 000 € pour les six bénéficiaires (les cinq salariés et Marie).

Marie a souhaité aller plus loin en ajoutant un abondement, c'est-à-dire une prime à l'épargne, lors du versement personnel d'un bénéficiaire sur son PEE.

Chaque bénéficiaire a reçu 3 333 € brut d'intéressement, soit 3 010 € nets de CSG/CRDS une fois versés sur le PEE, et définitivement exonérés d'impôt sur le revenu. Perçu en cash, Marie (TMI 41 %) n'aurait conservé que 1 776 €, soit 1 234 € de moins. Pour un salarié à TMI 30 %, l'écart est de 903 €.

Ces sommes restent investies sur le PEE et sont bloquées 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

Sur l'abondement, Marie a versé 3 000 € volontaires sur son PEE, intégralement abondés par l'entreprise, pour un total de 5 709 € nets sur son plan. Quatre salariés ont fait de même à hauteur de 2 000 €, portant leur épargne à 3 806 € chacun. Un salarié n'a pas souhaité verser, et n'a donc pas bénéficié de l'abondement, ce qui illustre bien le caractère facultatif des versements volontaires : personne n'est contraint de maximiser le dispositif.

Au total, l'entreprise a engagé 31 000 € (20 000 € d'intéressement et 11 000 € d'abondement réellement versés), sans aucun forfait social. Ces sommes étant déductibles du résultat, l'économie d'impôt sur les sociétés (25 %) ramène le coût réel à 23 250 €.

À brut égal (3 333 € par bénéficiaire), l'intéressement laisse 3 010 € nets et définitivement exonérés d'impôt sur le revenu, contre environ 1 800 € nets avec une prime classique.

Et le point de départ de cette réflexion reste la performance elle-même : l'accord, calibré sur des critères de résultat, a accompagné une année où le cabinet a généré 80 000 € de marge nette supplémentaire.

L'épargne salariale n'est pas réservée aux grandes structures, et ce n'est pas non plus un avantage à sens unique accordé aux seuls salariés. Dès lors qu'il y a au moins un salarié dans l'entreprise, elle devient un véritable levier de rémunération différée pour le dirigeant lui-même, avec un forfait social à 0 % sous 50 salariés qui change complètement l'équation par rapport à une prime classique.

Le dispositif reste par ailleurs souple : l'entreprise choisit le calibrage des dispositifs, dont les règles sont les mêmes pour tout le monde sans avantage pour le dirigeant. Chaque bénéficiaire choisit ensuite librement son niveau de versement volontaire, dans la limite des plafonds légaux. En cas d'année exceptionnelle, l'entreprise peut même prévoir un supplément d'intéressement si les résultats le permettent.

Comme nous l'avons détaillé dans notre présentation des dispositifs d'épargne salariale, le dirigeant peut en bénéficier dès lors que l'entreprise emploie au moins un salarié et compte moins de 250 salariés.

Dispositifs d'épargne salariale : PEE et PERECO